◆ 育成及び人事管理全般での7つポイント
1：既存社員に対しては情報源が非常に身近な「うわさ・口コミ」などに偏っているために、客観性は低い。
勝手な思い込みが強いため自社の経営状況、事業計画やビジョンは日本人管理者がしっかり伝える。
2：不正防止などは「採用時点」で人物を見極める。ルールを明文化（就業規則内での罰則規定など）、管理者のジョブローテーションなどの仕組みを準備する。
※本人が不正を行いたくなくても管理者が強要している場合もある。※組織が腐敗しているなど・・。
3：目標管理は上司面談（3ヶ月に１度）をしっかり行い、業務進捗以外にも、家族の状況、金銭の使い方、モチベーション状況など、相手を気にかけていると伝わるコミニケーションに努める。（※ベトナム人がさびしいと感じる状態は禁物）
4：人材の流動性はある程度容認して組織を作る。２６歳位までは転職はポジティブに考えている。
※日本ではＮＧが多い、過去一度退職した人の出戻り転職なども容認する必要もある。
5：日本とベトナムの社会的背景・習慣・文化などの違いをお互いに共有して理解しておく。
※日本の常識がベトナムの非常識の場合もある。
6：スタッフを業務機能として採用するだけでなく、個人の成長、家族の幸せ、ベトナムの発展などを感じられるような制度を考える。
会社単位で積極的なボランティア活動、わかりやすい寄付の実施。個人に関しては語学学習、資格取得など会社負担で機会を与える。
※会社の経営職や管理職にもベトナム人登用を行い、目指す先輩や上司を作る。
※目指す人がいない状況は好ましくない。
7：組織の発展段階に応じて、社内マネジメントを変化させる。（やさしさときびしさのバランス）
※小さい組織やスタート時点では母性を強く、優しく指導。（少人数の組織で細かい指導や厳しすぎると我慢できない人が多い）
拡大・発展段階に応じては生産性を意識させ厳しくしていくなど。
ソース：https://919vn.com/column/management-for-vietnamese/